Cultura Empresarial: Motivación

Llegamos al último de los 6 posts sobre la cultura empresarial. En estos posts te he hablado de la importancia que tiene en un negocio definir y aplicar la cultura empresarial en las actuaciones del día a día. Si cada decisión que tomamos en nuestro negocio, por insignificante que nos parezca, está alineada con la cultura organizacional de la empresa, será un paso más que hemos dado para lograr nuestro propósito.

El último tema del que quiero hablarte es la motivación. Como siempre, te recomiendo leer los posts anteriores si aún no lo has hecho.

La motivación se define como un impulso interior que lleva a una persona a actuar o realizar algo. Hay múltiples teorías que hablan de este tema, os voy a mostrar dos de ellas, de manera resumida, que me parecen especialmente interesantes.

Teoría de los factores motivadores e higiénicos:

Frederick Irving Hertzberg, tras un importante estudio, concluyó que hay dos tipos de factores en cuanto a motivación se refiere:

_ Factores higiénicos:

Se denominan así a una serie de factores que, de no estar presentes, provocan insatisfacción en el entorno laboral, pero que poseen una capacidad muy limitada para motivar. Una vez que se aplican de manera correcta la inversión en ellos por parte de la empresa no genera un incremento en la motivación de manera proporcional.

Entre estos factores estarían:

  • Condiciones de trabajo y bienestar (horario, ubicación, instalaciones…)
  • Políticas de la compañía y la administración (normativa, reglamentos…)
  • Sueldos (salario, retribuciones, bonificaciones…)
  • Estabilidad en el puesto (autoridad del puesto, relaciones con los demás…)

_ Factores motivadores:

A diferencia de los anteriores, el incremento de estos factores influye de manera importante en la satisfacción laboral y por lo tanto en la motivación de las personas. Sería interesante, por lo tanto, que las empresas cuidaran especialmente e invirtieran, una vez cubiertos los factores higiénicos, en éstos otros:

  • Reconocimiento
  • Delegación de la responsabilidad
  • Autonomía en el puesto de trabajo
  • Utilización plena de las habilidades personales
  • Ampliación o enriquecimiento del cargo (ampliación de responsabilidades, ascensos…)

Conclusiones sobre la teoría de Herzberg:

_Algunas de las estrategias motivacionales que se han venido empleando hasta ahora (factores higiénicos) no dan el resultado esperado, ya que estos elementos, llegado un punto, no generan mayor motivación.

 _ La segunda idea es que el solo aumento de los salarios no sirve para motivar. De acuerdo con Herzberg, en la medida en que el dinero se convierte en un factor estándar en el trabajo, pierde inmediatamente su capacidad motivadora.

_ Hay otros muchos factores (factores motivadores) que en muchos casos no suponen un coste económico para la empresa y en cambio, pueden reportar muchos beneficios en todos los sentidos.

Pirámide de las necesidades de Maslow:

Quizá ésta sea de las teorías más conocidas. Abraham Maslow, psicólogo humanista, elaboró una teoría muy completa sobre la motivación de las personas. Maslow aseguraba que estas necesidades se van satisfaciendo de manera jerárquica, es decir, que las primeras se han de satisfacer antes que el resto, y que una vez satisfechas estas la persona buscará satisfacer las de nivel superior.

Aquello que motiva a la persona es la búsqueda del equilibrio entre necesidad y satisfacción.

Aplicación en la empresa:

La aplicación en la empresa de esta teoría pasa, una vez más, por el conocimiento de las personas que trabajan en el equipo. Cada persona estará buscando satisfacer una de estas necesidades. Como líderes del equipo, debemos saber cuál de ellas es la que buscan satisfacer y motivar desde ahí a esa persona.

De nuevo en esta teoría vemos que las personas, una vez cubiertas sus necesidades básicas, como pueden ser tener un puesto de trabajo y un salario suficiente para cubrir su nivel de gastos, comienzan a querer otro tipo de cosas, lo que se llaman necesidades sociales, como puede ser sentirse parte de un grupo (pertenencia), sentir que le reconocen su trabajo (reconocimiento) o puede buscar la autorrealización a través de un proyecto con el que se sienta especialmente comprometido, una meta personal.

Algunas veces he escuchado a clientes hablar sobre la imposibilidad de motivar a sus trabajadores debido al desembolso tan importante que supone para el negocio un aumento de sueldo, un bonus o algún otro tipo de retribución económica. En muchas ocasiones se piensa que ésta es la única manera de “motivar”.

Como hemos visto, ambas teorías expuestas aquí (y muchas otras) comparten la idea de que factores como el reconocimiento, tanto de los jefes como de los colaboradores y colegas en el ámbito laboral, puede ser un gran motivador. La implicación en un proyecto con el que comparten valores o la creación de un propósito común en la empresa son actividades que aumentan de manera muy importante la implicación y motivación del equipo en la empresa y no suponen un desembolso económico para la compañía. Hablamos de lo que se ha llamado salario emocional y en la mayoría de los casos es un factor determinante cuando hablamos de retención de talento en la empresa.

Si quieres saber más sobre las teorías que utilizamos para trabajar la motivación de los equipos o necesitas ayuda para aumentar la motivación del tuyo, no dudes en escribirme:

Y si te interesan los temas empresariales y cómo trabajarlos desde el coaching y la inteligencia emocional, suscríbete al blog para no perderte nada.

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Salir /  Cambiar )

Google photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google. Salir /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Salir /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Salir /  Cambiar )

Conectando a %s

A %d blogueros les gusta esto: